Google славится
своей долгой и странной историей, связанной с концепциями управления.
В 2002г. Ларри
Пейдж и Сергей Брин сделали организационную структуру “плоской”, убрав из нее всех
руководителей. Этот план работал на протяжении нескольких месяцев, т.к. Пейдж не
справился с потоком запросов на принятие административных решений и разработку карьерных
путей.
В 2009г.
Google запустила проект Oxygen (“Кислород”), чтобы определить, нужны ли компании
менеджеры. Каков был вывод? Безусловно нужны. Но не те, что требовались в других
компаниях.
Вице-президент
по персоналу Ласло Бок в интервью Максу Нисену из Quartz сказал, что принципы управления
в Google не имеют аналогов.
По словам Бока,
в большинстве компаний люди, занимающие руководящий пост, обычно обладают лучшим
видением ситуации, чем их коллеги, а также знают толк в политике. “Наш опыт подсказывает,
что мы должны упорно идти к своей цели, выделяться из толпы и принимать все решения
самостоятельно”, - утверждает он.
А в Google все
не так.
Вся ваша команда
примерно равна вам по уму. А кто-то даже умнее.
“Основная сложность
заключается не в том, чтобы принять административное решение, а в том, чтобы извлечь
максимум пользы из работы команды”, - говорит Бок.
Такой подход дает
шанс многим людям.
“Вы понимаете,
что у вас нет привычных рычагов и способов контроля”, - утверждает Бок. - “Вы не
принимаете решение о том, кого нанять или повысить. Вы не знаете, сколько будет
получать тот или иной сотрудник”.
Бок утверждает,
что все сотрудники, занимающие руководящие посты в Google, осознают два очевидных
факта:
•
Их окружают замечательные люди.
•
Они не могут использовать стандартные приемы, чтобы заставить подчиненных
выполнять свою работу.
Таким образом,
тандем “начальник - подчиненный” в Google больше напоминает союз певца и аккомпаниатора,
а не старшины и новобранца.
“Вам придется
влиять на людей, не полагаясь на силу званий”, - говорит Бок. - “Вам придется заработать
авторитет, предоставляя людям свободу и возможность обучаться”.
Сегодня
Google собирает отзывы о руководителях с помощью специального сервиса, благодаря
которому каждый сотрудник может анонимно оценить своего начальника.
Критерии оценки
таковы:
•
Руководитель предоставляет адекватную оценку работы сотрудника, помогающую
повысить эффективность труда.
•
Руководитель не склонен к микроменеджменту. Он не придает лишнего внимания
деталям, которые должны обсуждаться на других уровнях.
•
Руководитель видит личность в каждом сотруднике.
•
Руководитель акцентирует внимание на приоритетных результатах.
•
Руководитель регулярно делится со своей командой актуальной информацией,
поступающей от вышестоящего руководства.
•
Руководитель обсуждает с подчиненными перспективы карьерного роста по меньшей
мере раз в полгода.
•
Руководитель ставит перед подчиненными четкие цели.
•
Руководитель обладает достаточным опытом для эффективного управления командой.
•
Подчиненные рекомендуют руководителя своим коллегам.
По словам Бока,
каждый руководитель, обладающий этими качествами, сможет преуспеть, работая в
Google.
businessinsider.com,
перевод: Айрапетова Ольга
Комментариев нет:
Отправить комментарий